Подбор персонала: интервью и техники оценки - Модульная - Международный центр «Консалтинг. Тренинг. Коучинг» - I1578

# Дать необходимые знания в области точной оценки кандидатов на вакансии;
# Познакомить участников с практическими методами подбора, оценки, интервью и мотивирования кандидатов на основе языково-поведенческого профиля (LAB-Profile) и Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз.

Раздел 1. Составление профиля компетенций

•      Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников;
•      Определение портрета вакансии с заказчиком;
•      Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции;
•      Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности);
•      Ранжирование компетенций, итоговый профиль
  

Раздел 2.
2.1. Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз

•      Какова корпоративная культура компании заказчика?
•      Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?
•      Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?
•      Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей и достижение личных результатов?
•      Насколько открыта/закрыта корпоративная культура компании?

2.2. Ценности соискателя

•      Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?
•      Техника выявления скрытых потребностей  кандидата
•      Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?

Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)
3.1. Запускающий или поддерживающий?

•      Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?
•      Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам

3.2. Уровень активности кандидата

•      Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?
•      Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?
•      Есть у него лидерские качества? «Огонь в глазах»?

3.3. Человек защиты или нападения?

•      Где больше пригоден данный соискатель – в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал…) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, новые проекты)?
•      Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?

3.4. Ответственность

•      От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?
•      Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?
•      На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?
•      Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя и коллег или он сможет действовать самостоятельно?
•      Легко ли будет с ним договориться?

3.5. Управленческий уровень

•      Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?
•      Есть ли у кандидата внимательность к деталям?
•      Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?

3.6. Ориентация на клиента

•      Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?
•      А если нет, то до какой степени?
•      На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?

3.7. Командность

•      Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?
•      Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?
•      Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?
•      Будет ли для него каждый клиент особенным?

3.7. Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?

•      Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?
•      Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?

Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?

•      Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.
•      Как кандидат или заказчик принимает решения?
•      Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?

Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?

•      Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?
•      Что скрывается за волнением?