Руководитель и сотрудник: кто кого...

Kомментарии к Руководитель и сотрудник: кто кого... - Очная - Москва - Московская область

• Описание программы
  1. Идеальные кадры, идеальная кадровая структура, идеальные взаимоотношения:

  • Вступление о райской жизни в отдельно взятых организациях.
  
  2. Кто они такие – сотрудники:
  • Объективные и субъективные характеристики человека как сотрудника;
    
  • Аттестация рабочих мест: какие сотрудники нужны на самом деле:
    - Квалификация;
    - Возраст;
    - Образование;
    - Потенциал;
    - Умение мыслить;
    - Умение мыслить в нужную сторону;
    - Состояние окружения сотрудника.
    
  • Чему уделять внимание - сотрудникам, функциям, продуктам, результату, производительности, зарплатам?
    - Золотое правило;
    - Пропорции;
    - Балансировка;
    - Всему свое время;
    - Скорость реакции руководителя.
    
  • Отдельный сотрудник как Центр Финансовой Ответственности;
    
  • Три множителя эффективного сотрудника – понимание, умение, желание:
    - с чем сотрудник должен прийти;
    - что нужно сделать самому;
    - что произойдет, когда один из множителей меньше единицы;
    
  • Формулы экономической эффективности: когда и как они сработают:
    - плати много, требуй еще больше;
    - плати мало, дай расслабиться;
    - плати мало, требуй много;
    
  • 10 мифов в умах сотрудников;
    
  • Знания о сотруднике. Мотивация - от слова "мотив". Каковы реальные мотивы сотрудников, как их "вычислить" (если спросить напрямую - не скажут:( ) :
    - Мотивация и стимуляция [1];
    - Мифы и правда о мотивации;
    - Почему мотивация похожа на свечу;
    - что движет моими сотрудниками - и как это поставить на пользу работе;
    - Что такое подпитка и переключение;
    - Эффект новизны;
    - как, когда и сколько ругать сотрудников;
    
  • Основы корпоративной медицины и психотерапии: Первая помощь при срывах сотрудников
    - на что способны мои сотрудники - и при каких условиях.
    
    3. Что они должны уметь (реально, а не по диплому и CV). Чем они приносят пользу компании, а чем создают только шум:
    
  • что должен знать и уметь (ЧДЗУ) каждый сотрудник коммерческой компании;
    
  • ЧДЗУ каждый руководитель: список из 10 истин и 25 навыков;
    
  • должностная инструкция как зеркало мотивации: каков правильный формат (сравнение трех форматов и практикум по синтезу формата для своей компании);
    
  • ЧДЗУ каждый ТОП;
    
  • ЧДЗУ каждый HR: знания о фирме и технологиях. О людях он уже знает;
    
  • Рабочий день как распорядок дня - дисциплина и творчество: не нужно противопоставлять. 5 техник совмещения;
    
  • Пять критериев профессионализма.
  
  4. Сотрудник + фирма: от поиска до расставания:
  
  • 7х положительных примеров: как принимать, как увольнять, как повышать, как понижать, как задержать, как заменить на время и на постоянно - с разбором внутренних "пружин и шестеренок", т.е. мотивов;
    
  • Игры, в которые надо играть с сотрудниками;
    
  • Игры, в которые они играют, если не задавать игры самому: капризы, лень, манипуляции, торги, «сколько стоит моя работа» и т.п.
    
  • Применение НЛП в работе с сотрудниками:
    - Треугольник Карпмана на практике;
    - Позиция жертвы, и что сделать, чтобы стать «жертвой» самому, а главное - зачем;
    - Как обращать оружие сотрудников против них же самих;
    - Как различать манипуляции;
    - Как эффективно манипулировать, не попадаясь на манипуляции самому;
    
  • жизненные циклы сотрудников фирмы от прихода до расставания.
  
  5. HR-служба и работа с HR. Многие причины провалов в путанице этих понятий:
  
  • Функциональные аспекты;
    
  • Как говорить на одном языке;
    
  • HR-служба, оптимальный размер;
    
  • Чего нельзя ждать и требовать от HR-a;
    
  • А что можно;
    
  • И что нужно;
    
  • Взаимодействие HR с непосредственным руководителем сотрудника/ Распределение функций - кто что делает и как.
  
  6. Как оценивается результативность работы с HR:
  
  • 53 основных показателя эффективности работы с кадрами: какой и когда «играет».
  
  7. Технологии работы с сотрудниками:
  
  • Профилактика рисков: "В чем выражается "подстелить соломку" в общении с сотрудниками";
    
  • Субординация как метод взаимодействия в рабочих отношениях;
    
  • объяснение зарплаты;
    
  • как не идти на поводу у…;
    
  • Кратко- средне- и долгосрочные аспекты работы с сотрудниками и микрогруппами. Использование деления сотрудников на «спринтеров» и «стайеров»;
    
  • психологическое воздействие на сотрудника - добрый и злой следователь внутри фирмы.
  
  8. Вложения в сотрудников: как обеспечивается долгосрочность и возврат инвестиций:
  
  • дозировка вложений в сотрудников
    - что, кто, когда, сколько;
    
  • виды прямого и непрямого вложения в сотрудников;
    
  • индивидуальное и групповое обучение в компании;
    
  • роль и место технической и общей учебы;
    
  • наставничество в реальной практике: как добиваются эффекта и избавляются от бюрократизации.
  
  9. Причины неудач: 10 примеров с разбором.
  
  А так же множество более мелких, но не менее интересных вопросов:
  • 5 методов определения, сколько у сотрудника резервов и 5 способов использования этих резервов;
    
  • Что необходимо, чтобы уменьшить лень, безалаберность, халатность, попустительство, самодеятельность; и увеличить инициативу, оценку за рамками заданного, мысли на опережение ситуации, предложения;
    
  • человек не машина и не лошадь. технологии мониторинга состояния сотрудника для эйчар и для непосредственного руководителя;
    
  • сопротивление сотрудника - корни источники преодоление, превращение в позитив/конструктив;
    
  • загасить ненужный пыл, ту же энергию = да в мирное русло;
    
  • как привести сотрудника в баланс с фирмой и как сдвинуть этот баланс при необходимости;
    
  • авторитет и подчинение;
    
  • авторитет и тирания - в чем разница;
    
  • форс-мажоры с сотрудниками - как быстро заткнуть дыру на пару месяцев;
    
  • применение технических средств и программного обеспечения в работе службы эйчар;
    
  • где и как компенсировать человеческий фактор - личностными качествами руководителя, организационными мерами, личностными качествами сотрудников;
    
  • так и с сотрудниками - все методы и принципы известны, вопрос в сочетании и последовательности. Как определить, какие методы вы знаете :)
    
  • люди существа субъективные, им всегда что-то важно и они не могут объективно воспринимать слова и аргументы. как это учитывать и использовать на благо самим сотрудникам и работе/делу?
    
  • Запрещенные игры: буквальное-формальное исполнение обязанностей, выдача черного за белое, отказы и торги;
    
  • Как сообщить сотрудникам список принятых и приемлемых игр? если слов они не понимают;
    
  • Выработка единого языка внутри фирмы. Невербальные языки;
    
  • выучивание языка, который понимают большинство сотрудников и который отличается от кнута-пряника;
    
  • как сделать структуру фирмы понятной для сотрудников? И что такое в понимании сотрудника «структура фирмы». ППУ[2] «спроси у соседа, потом у начальника»;
    
  • как сделать так чтобы сотрудник не смог не понять или неправильно понять свои задачи?
    
  • почему нельзя уговаривать и что тогда делать?
    
  • Типы отношений внутри фирмы: от детско-родительских отношений до партнерских. Успешная модель/формат и правила перехода от одного состояния в другое;
    
  • управление топами - как укрощать укротителей.

Другие программы - управление персоналом - hr