Подбор персонала: интервью и техники оценки - Модульная

Обратиться непосредственно в учебный центр Международный центр «Консалтинг. Тренинг. Коучинг»

для связи необходимо принять политику конфиденциальности

Kомментарии к Подбор персонала: интервью и техники оценки - Online

  • Цели
    # Дать необходимые знания в области точной оценки кандидатов на вакансии;
    # Познакомить участников с практическими методами подбора, оценки, интервью и мотивирования кандидатов на основе языково-поведенческого профиля (LAB-Profile) и Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз.
  • Описание программы
    Раздел 1. Составление профиля компетенций
    •      Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников;
    •      Определение портрета вакансии с заказчиком;
    •      Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции;
    •      Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности);
    •      Ранжирование компетенций, итоговый профиль
    Раздел 2.
    2.1. Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз
    •      Какова корпоративная культура компании заказчика?
    •      Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?
    •      Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?
    •      Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей и достижение личных результатов?
    •      Насколько открыта/закрыта корпоративная культура компании?
    2.2. Ценности соискателя
    •      Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?
    •      Техника выявления скрытых потребностей  кандидата
    •      Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?
    Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)
    3.1. Запускающий или поддерживающий?
    •      Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?
    •      Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам
    3.2. Уровень активности кандидата
    •      Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?
    •      Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?
    •      Есть у него лидерские качества? «Огонь в глазах»?
    3.3. Человек защиты или нападения?
    •      Где больше пригоден данный соискатель – в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал…) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, новые проекты)?
    •      Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?
    3.4. Ответственность
    •      От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?
    •      Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?
    •      На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?
    •      Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя и коллег или он сможет действовать самостоятельно?
    •      Легко ли будет с ним договориться?
    3.5. Управленческий уровень
    •      Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?
    •      Есть ли у кандидата внимательность к деталям?
    •      Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?
    3.6. Ориентация на клиента
    •      Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?
    •      А если нет, то до какой степени?
    •      На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?
    3.7. Командность
    •      Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?
    •      Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?
    •      Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?
    •      Будет ли для него каждый клиент особенным?
    3.7. Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?
    •      Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?
    •      Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?
    Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?
    •      Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.
    •      Как кандидат или заказчик принимает решения?
    •      Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?
    Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?
    •      Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?
    •      Что скрывается за волнением?

Другие программы - управление персоналом - hr

Этот сайт использует куки.
Eсли вы продолжите просмотр, мы считаем, что вы принимаете ее использования.